継続雇用・定年延長をどう定める？
こんにちは、福井事務所の今井です。
少し古い話ですが、平成18年に高年齢者雇用安定法が改正され
平成25年までに65歳までの雇用確保措置が義務化されました。
雇用確保措置の年齢は年金（定額部分）の支給開始年齢の引き上げ
スケジュールに併せて、以下のとおり段階的に実施されています。
平成19年4月1日〜平成22年3月31日 63歳
平成23年4月1日〜平成25年3月31日 64歳
平成25年4月1日〜 65歳
もう施行から随分経つので、何らかの措置を実施している企業は
増えていますが、まだまだ中小企業の就業規則は「定年60歳」
だけになっているケースが少なくありません。
雇用を延長しなければならない理由として、現在60歳前後の方の
60代前半の年金額は報酬比例部分として月10万円以下
となるケースが多く、また昭和28年4月生まれの方（男性）からは
その一部の年金すら61歳からの支給となってしまうので、
60歳で退職となると生活ができなくなってしまうのが実情です。
実際のところ、65歳くらいであれば、特殊な業務を除いては
まだまだ現役として働ける方も多く、企業の価値観としても
数年前に比べて雇用延長に対する抵抗感はなくなってきていると思います。
ただ思いはあっても制度は出来ていない、という会社では
従業員が安心して働けるようにするためにも就業規則で何らかの
措置を講じましょう。
この雇用確保措置のパターンとしては
主に以下の４つのパターンが考えられます。
１．定年延長
・・・定年をそのまま65歳まで引き上げる
２．嘱託再雇用制度
・・・60歳の定年年齢などで一旦退職とし、
その後新たな給与体系、勤務体系等に変更して再雇用する
（1年更新などの契約形態が多い）
３．定年の定めの廃止
・・・定年を設けず、従業員が働きたいときまで勤務を認める
４．勤務延長、選択定年制度
・・・原則60歳定年などとし、希望者や一定の要件を満たした従業員について
今までの雇用契約を終了させることなく雇用を継続する。
また、これと逆に、原則65歳定年などとし、希望する者のみ
60歳定年を認め、その後は嘱託再雇用をするという制度もある。
現実的には２か４が制度としてはやりやすいでしょう。
定年を決めるときに年金以外に大きく関わってくるのが退職金の問題です。
従業員とすれば65歳への定年延長は歓迎しても、退職金は60歳でもらいたい、
また会社も60歳で支払ってしまいたい、 というケースがあると思いますが、
この場合は、一旦60歳で退職とし雇用を切った上で嘱託再雇用などの
取扱いにする必要があります。
時々質問を受けますが、退職金は非課税枠が大きく優遇されているため、
実際に退職してない（勤務延長）のに途中で
退職金を支払うことは認められておりません。
こういった問題に対して、60歳時点で定年を延長するか嘱託再雇用を選択できる
（選択定年制）制度の規定例としては以下のようなものがあります。
（定年）
第○条 従業員の定年は満６５歳とし、定年に達した日の直後の賃金締切日を退職の日とする。
（２）前項に関わらず、従業員が６０歳到達日の３ヵ月前までに６０歳定年を希望する旨を会社に申し出たときは、満６０歳での定年を認め、定年に達した日の直後の賃金締切日を退職の日とする。
（３）前項により６０歳定年となった者で、本人が希望した場合、希望者全員を定年退職日の翌日から満６５歳まで嘱託として再雇用する。
（４）嘱託再雇用の場合原則として１年毎の契約更新とし、労働条件については、本人と話し合いの上、個別に通知する。
あと数年で4人に1人が65歳という時代を迎えるにあたり、65歳までの雇用は
感覚的にも当たり前のものになってきています。
国としては既に70歳までの雇用を奨励して助成金なども充実させてきていますが、
各企業で実態を鑑みて、慎重に検討して制度を策定しましょう。
少し古い話ですが、平成18年に高年齢者雇用安定法が改正され
平成25年までに65歳までの雇用確保措置が義務化されました。
雇用確保措置の年齢は年金（定額部分）の支給開始年齢の引き上げ
スケジュールに併せて、以下のとおり段階的に実施されています。
平成19年4月1日〜平成22年3月31日 63歳
平成23年4月1日〜平成25年3月31日 64歳
平成25年4月1日〜 65歳
もう施行から随分経つので、何らかの措置を実施している企業は
増えていますが、まだまだ中小企業の就業規則は「定年60歳」
だけになっているケースが少なくありません。
雇用を延長しなければならない理由として、現在60歳前後の方の
60代前半の年金額は報酬比例部分として月10万円以下
となるケースが多く、また昭和28年4月生まれの方（男性）からは
その一部の年金すら61歳からの支給となってしまうので、
60歳で退職となると生活ができなくなってしまうのが実情です。
実際のところ、65歳くらいであれば、特殊な業務を除いては
まだまだ現役として働ける方も多く、企業の価値観としても
数年前に比べて雇用延長に対する抵抗感はなくなってきていると思います。
ただ思いはあっても制度は出来ていない、という会社では
従業員が安心して働けるようにするためにも就業規則で何らかの
措置を講じましょう。
この雇用確保措置のパターンとしては
主に以下の４つのパターンが考えられます。
１．定年延長
・・・定年をそのまま65歳まで引き上げる
２．嘱託再雇用制度
・・・60歳の定年年齢などで一旦退職とし、
その後新たな給与体系、勤務体系等に変更して再雇用する
（1年更新などの契約形態が多い）
３．定年の定めの廃止
・・・定年を設けず、従業員が働きたいときまで勤務を認める
４．勤務延長、選択定年制度
・・・原則60歳定年などとし、希望者や一定の要件を満たした従業員について
今までの雇用契約を終了させることなく雇用を継続する。
また、これと逆に、原則65歳定年などとし、希望する者のみ
60歳定年を認め、その後は嘱託再雇用をするという制度もある。
現実的には２か４が制度としてはやりやすいでしょう。
定年を決めるときに年金以外に大きく関わってくるのが退職金の問題です。
従業員とすれば65歳への定年延長は歓迎しても、退職金は60歳でもらいたい、
また会社も60歳で支払ってしまいたい、 というケースがあると思いますが、
この場合は、一旦60歳で退職とし雇用を切った上で嘱託再雇用などの
取扱いにする必要があります。
時々質問を受けますが、退職金は非課税枠が大きく優遇されているため、
実際に退職してない（勤務延長）のに途中で
退職金を支払うことは認められておりません。
こういった問題に対して、60歳時点で定年を延長するか嘱託再雇用を選択できる
（選択定年制）制度の規定例としては以下のようなものがあります。
（定年）
第○条 従業員の定年は満６５歳とし、定年に達した日の直後の賃金締切日を退職の日とする。
（２）前項に関わらず、従業員が６０歳到達日の３ヵ月前までに６０歳定年を希望する旨を会社に申し出たときは、満６０歳での定年を認め、定年に達した日の直後の賃金締切日を退職の日とする。
（３）前項により６０歳定年となった者で、本人が希望した場合、希望者全員を定年退職日の翌日から満６５歳まで嘱託として再雇用する。
（４）嘱託再雇用の場合原則として１年毎の契約更新とし、労働条件については、本人と話し合いの上、個別に通知する。
あと数年で4人に1人が65歳という時代を迎えるにあたり、65歳までの雇用は
感覚的にも当たり前のものになってきています。
国としては既に70歳までの雇用を奨励して助成金なども充実させてきていますが、
各企業で実態を鑑みて、慎重に検討して制度を策定しましょう。
自己都合退職の申出はいつまで？
こんにちは、福井事務所の今井です。
会社からよくあるご相談の一つに、
自己都合退職の申し出日を巡るご相談があります。
例えば、就業規則の退職規定には
「自己の都合により退職するときは、遅くとも１ヶ月前までに会社に退職願を提出し、会社の承認を得なければならない」
と書いてあるが、民法６２７条では、「退職日の２週間前まで」に退職を申し出ればよいと
されており、社員から２週間前に申し出を受けた、と言うものです。
この場合、就業規則の規定が優先されるか民法が優先されるかは、
民法６２７条が任意法規であるか強行法規であるか、と言った問題に繋がり
学説や裁判例でも判断の分かれる非常に難しい問題です。
代表的な判例では「昭51.10.29、東京地裁、高野メリヤス事件」で民法の２週間前の
規定を優先した判決がありますが、労働基準法第20条の解雇予告（30日前まで）との
均衡から、30日程度の期間であれば就業規則の効力を認めるべき、との説もあります。
しかし、ここで私が言いたいのは会社は裁判所でも研究室でもないので、
就業規則には、会社にとって必要かつ合理的な期間を定めればよいということです。
就業規則は労働基準法に違反したことを規定してはいけませんが、
自己都合退職の申し出については労基法に定めがありません。
業務の内容にもよりますが、1ヶ月程度であれば、一般的な社会通念から
考えても会社が業務引き継ぎまでに必要な期間として
十分合理的であると思います。
円滑に退職手続を進めて、従業員とも遺恨を残さず円満退職になるよう
会社がしっかりとルールを定めて、社員に意識を浸透させることが重要です。
＜退職手続規定のポイント＞
１．自己都合退職の合理的な申し出期日と書面による退職願の提出を明文化する。
２．業務引継の必要性を明文化する。
３．雇用契約書等にも退職申し出日を明文化し、社員に周知させる。
しかしここまでしても中小企業の実態としては上記以前の問題として、
辞表も出さずに「今週いっぱいで辞める」と言って引継ぎもせずに
辞めてしまう社員も存在しますね。
こういった身勝手な社員についても就業規則で対策を講じることは可能です。
例えば、就業規則で定める正当な退職手続をしなかった社員について
「退職金規定」で「退職金の減額・不支給」を定めたり、
「懲戒規定」で、「減給の制裁」を定めて最終給与を一定額減額したり等です。
まずは就業規則を社員に浸透させておくことが先決ですが、
様々な角度から退職する社員についてもリスク管理を考えましょう。
2009年09月08日
会社からよくあるご相談の一つに、
自己都合退職の申し出日を巡るご相談があります。
例えば、就業規則の退職規定には
「自己の都合により退職するときは、遅くとも１ヶ月前までに会社に退職願を提出し、会社の承認を得なければならない」
と書いてあるが、民法６２７条では、「退職日の２週間前まで」に退職を申し出ればよいと
されており、社員から２週間前に申し出を受けた、と言うものです。
この場合、就業規則の規定が優先されるか民法が優先されるかは、
民法６２７条が任意法規であるか強行法規であるか、と言った問題に繋がり
学説や裁判例でも判断の分かれる非常に難しい問題です。
代表的な判例では「昭51.10.29、東京地裁、高野メリヤス事件」で民法の２週間前の
規定を優先した判決がありますが、労働基準法第20条の解雇予告（30日前まで）との
均衡から、30日程度の期間であれば就業規則の効力を認めるべき、との説もあります。
しかし、ここで私が言いたいのは会社は裁判所でも研究室でもないので、
就業規則には、会社にとって必要かつ合理的な期間を定めればよいということです。
就業規則は労働基準法に違反したことを規定してはいけませんが、
自己都合退職の申し出については労基法に定めがありません。
業務の内容にもよりますが、1ヶ月程度であれば、一般的な社会通念から
考えても会社が業務引き継ぎまでに必要な期間として
十分合理的であると思います。
円滑に退職手続を進めて、従業員とも遺恨を残さず円満退職になるよう
会社がしっかりとルールを定めて、社員に意識を浸透させることが重要です。
＜退職手続規定のポイント＞
１．自己都合退職の合理的な申し出期日と書面による退職願の提出を明文化する。
２．業務引継の必要性を明文化する。
３．雇用契約書等にも退職申し出日を明文化し、社員に周知させる。
しかしここまでしても中小企業の実態としては上記以前の問題として、
辞表も出さずに「今週いっぱいで辞める」と言って引継ぎもせずに
辞めてしまう社員も存在しますね。
こういった身勝手な社員についても就業規則で対策を講じることは可能です。
例えば、就業規則で定める正当な退職手続をしなかった社員について
「退職金規定」で「退職金の減額・不支給」を定めたり、
「懲戒規定」で、「減給の制裁」を定めて最終給与を一定額減額したり等です。
まずは就業規則を社員に浸透させておくことが先決ですが、
様々な角度から退職する社員についてもリスク管理を考えましょう。
2009年09月08日
表彰制度をしっかり機能させるには？
こんにちは、福井事務所の今井です。
就業規則においては「懲戒」と「表彰」は同じ章に入ることが
多いのですが、どうしても懲戒の方がボリュームが大きく、
表彰の条文はおざなりにされがちです。
アメとムチではないですが、罰するだけでなく、頑張ってくれた従業員に対して
明確な形で報いる制度を導入することは組織風土改善にも重要です。
＜一般的な表彰規定例＞
第◆条 （表彰）
会社は、従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は、表彰する。
1. 業務上有益な創意工夫、改善を行い、会社の運営に貢献したとき
2. 永年にわたって誠実に勤務し、その成績が優秀で他の模範となるとき
3. 災害の防止または非常の際特に功労があったとき
4. 前各号に準ずる程度の業務上の功績が認められるとき
（２）表彰は賞状、記念品または賞金を授与してこれを行う。
中小企業の多くの就業規則ではこのような表彰規定となっていることが多いのですが、
作るだけでなかなか実行できていない中小企業が多いのが実態です。
その理由として、
表彰の具体的な仕組みなどを決めていない
表彰に値する事柄があったかどうか、審査する機会がない
ということがあると思います。
例えば例文のように
2. 永年にわたって誠実に勤務し、その成績が優秀で他の模範となるとき
などは曖昧な文章のため、
一体何年勤めれば？いつ？何をもって？
表彰がされるかが会社側も従業員側も分からないのです。
実効性のある規定にするためには、以下のように
ある程度具体的に表彰制度の概要を定めましょう。
＜永年勤続表彰規定例＞
第△条（永年勤続表彰）
会社は永年に渡って誠実に勤務し、他の社員の規範となる者を奨励するため永年勤続表彰を行う。
（２）永年勤続表彰の対象者は勤続年数が満10年、20年、30年、40年に達した者とする。
（３）前項にかかわらず、次のいずれかに該当する者は表彰を行わない。
１．表彰日に在籍しない者
２．勤続算定日に満65歳以上の者
３．表彰日前1年間に懲戒処分を受けた者
４．その他会社が永年勤続表彰をすることを適当でないと認めた者
（４）勤続期間は入社日から毎年８月６日の創立記念日までの年数（1年未満切捨）とし、パートタイマー、契約社員として雇用された期間、休職期間、出向先における勤続年数を通算する。
（５）表彰の方法は賞状のほか勤続年数に応じて次の記念品を贈呈することで行う。
勤続年数 表彰内容
満10年 賞状ならびに1万円相当の記念品
満20年 賞状ならびに2万円相当の記念品
満30年 賞状ならびに3万円相当の記念品
満40年 賞状ならびに4万円相当の記念品
（６）永年勤続者の表彰は毎年８月６日の設立記念日（休日の場合は前日）に、全従業員の前で行う。
これは永年勤続だけの規定例ですが、
このように永年勤続の年数、対象者、起算方法、表彰の内容、表彰日、
まで具体的にしっかり定めて周知させることで実行性が保たれます。
最初は面倒と思っても、毎年恒例の行事として永年勤続者に賛辞を呈することが重要です。
従業員も、慣れた職場の中であってもやはり皆の前で表彰を受けることで
改めて会社に必要とされていると感じ、モチベーションアップにも繋がります。
今回は永年勤続だけの例ですが、例えば業務上の功績を称える表彰などであれば
表彰審査委員会を設けたり、他の社員からの推薦制度を設けたりするなど
実行性を担保できるような形を作ることからよりよい組織づくりを目指しましょう！
就業規則においては「懲戒」と「表彰」は同じ章に入ることが
多いのですが、どうしても懲戒の方がボリュームが大きく、
表彰の条文はおざなりにされがちです。
アメとムチではないですが、罰するだけでなく、頑張ってくれた従業員に対して
明確な形で報いる制度を導入することは組織風土改善にも重要です。
＜一般的な表彰規定例＞
第◆条 （表彰）
会社は、従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は、表彰する。
1. 業務上有益な創意工夫、改善を行い、会社の運営に貢献したとき
2. 永年にわたって誠実に勤務し、その成績が優秀で他の模範となるとき
3. 災害の防止または非常の際特に功労があったとき
4. 前各号に準ずる程度の業務上の功績が認められるとき
（２）表彰は賞状、記念品または賞金を授与してこれを行う。
中小企業の多くの就業規則ではこのような表彰規定となっていることが多いのですが、
作るだけでなかなか実行できていない中小企業が多いのが実態です。
その理由として、
表彰の具体的な仕組みなどを決めていない
表彰に値する事柄があったかどうか、審査する機会がない
ということがあると思います。
例えば例文のように
2. 永年にわたって誠実に勤務し、その成績が優秀で他の模範となるとき
などは曖昧な文章のため、
一体何年勤めれば？いつ？何をもって？
表彰がされるかが会社側も従業員側も分からないのです。
実効性のある規定にするためには、以下のように
ある程度具体的に表彰制度の概要を定めましょう。
＜永年勤続表彰規定例＞
第△条（永年勤続表彰）
会社は永年に渡って誠実に勤務し、他の社員の規範となる者を奨励するため永年勤続表彰を行う。
（２）永年勤続表彰の対象者は勤続年数が満10年、20年、30年、40年に達した者とする。
（３）前項にかかわらず、次のいずれかに該当する者は表彰を行わない。
１．表彰日に在籍しない者
２．勤続算定日に満65歳以上の者
３．表彰日前1年間に懲戒処分を受けた者
４．その他会社が永年勤続表彰をすることを適当でないと認めた者
（４）勤続期間は入社日から毎年８月６日の創立記念日までの年数（1年未満切捨）とし、パートタイマー、契約社員として雇用された期間、休職期間、出向先における勤続年数を通算する。
（５）表彰の方法は賞状のほか勤続年数に応じて次の記念品を贈呈することで行う。
勤続年数 表彰内容
満10年 賞状ならびに1万円相当の記念品
満20年 賞状ならびに2万円相当の記念品
満30年 賞状ならびに3万円相当の記念品
満40年 賞状ならびに4万円相当の記念品
（６）永年勤続者の表彰は毎年８月６日の設立記念日（休日の場合は前日）に、全従業員の前で行う。
これは永年勤続だけの規定例ですが、
このように永年勤続の年数、対象者、起算方法、表彰の内容、表彰日、
まで具体的にしっかり定めて周知させることで実行性が保たれます。
最初は面倒と思っても、毎年恒例の行事として永年勤続者に賛辞を呈することが重要です。
従業員も、慣れた職場の中であってもやはり皆の前で表彰を受けることで
改めて会社に必要とされていると感じ、モチベーションアップにも繋がります。
今回は永年勤続だけの例ですが、例えば業務上の功績を称える表彰などであれば
表彰審査委員会を設けたり、他の社員からの推薦制度を設けたりするなど
実行性を担保できるような形を作ることからよりよい組織づくりを目指しましょう！
懲戒処分の種類
こんにちは。富山事務所の蓑輪です。
さて、今回は「懲戒処分の種類」についてお話させていただきます。
懲戒処分とは、「不正・不当な行為に対する制裁行為」です。一般に懲戒処分は、不正行為を働いた公務員を懲らしめるために行われます。しかし、民間企業においても、職場規律に違反して、悪いことをした社員に対し、懲戒処分を科することがあります。
ただし、民間企業が社員に対して、懲戒処分を科するには「あらかじめ就業規則で定められた範囲内で行わなければいけない」とされています（フジ興産事件 最高裁第二小法廷判決 H15.10.10他）。
そこで、多くの会社では、就業規則に次のような条項をあらかじめ規定しておきます。
懲戒処分の種類
懲戒処分の手続き
どんな場合に懲戒処分を科するか など
そこで、今回は懲戒処分の種類にはどのようなものがあるのかを解説します。代表的な懲戒処分には、処分の程度が軽いものから順番に次のようなものがあります。
•譴責（けんせき）
始末書を取って、将来を戒める処分
•減給
始末書を取って、給与を減額する処分
•出勤停止
始末書を取って、一定期間出勤を停止し、出勤停止中は無給とする処分
•諭旨退職
本来であれば、懲戒解雇である社員に対し、温情として辞表を出させる処分
•懲戒解雇
予告なく即日解雇する処分（退職金を支払わない場合もある）
•その他
上記以外にも、降格・降職や懲戒休職という処分もある
なお、懲戒処分に関する法的な規制としては次の３点です。少し難しい内容ですが、理解しておく必要がありますので、記載しておきます。
1.「減給処分」を行う際は、1回の額が日当の半額以下でなければいけない。また、複数回の減給処分を行う場合であっても、総額が月給の10分の1以下でなければいけない（労基法第91条）
2.懲戒解雇であっても、解雇予告手当（30日分以上の平均賃金）を支払わなければいけない。ただし、労働基準監督署長の認定があれば、支払は不要となる（労基法20条）
3.合理的な理由のない懲戒処分は無効（労働契約法第15条）
懲戒処分の制度を設計する場合は、上記3つの法的規制に適合したものとなるよう配慮する必要はあります。その他の点については、常識の範囲内で自社の考え方に合ったものを設計するといいでしょう。
なお、懲戒制度はある程度自由に設計できるとは言っても、就業規則作成時には労働法に関する相当深い知識が必要になります。本ブログでは、追々制度設計に必要な知識の一部をご紹介していきます。
2009年11月01日
さて、今回は「懲戒処分の種類」についてお話させていただきます。
懲戒処分とは、「不正・不当な行為に対する制裁行為」です。一般に懲戒処分は、不正行為を働いた公務員を懲らしめるために行われます。しかし、民間企業においても、職場規律に違反して、悪いことをした社員に対し、懲戒処分を科することがあります。
ただし、民間企業が社員に対して、懲戒処分を科するには「あらかじめ就業規則で定められた範囲内で行わなければいけない」とされています（フジ興産事件 最高裁第二小法廷判決 H15.10.10他）。
そこで、多くの会社では、就業規則に次のような条項をあらかじめ規定しておきます。
懲戒処分の種類
懲戒処分の手続き
どんな場合に懲戒処分を科するか など
そこで、今回は懲戒処分の種類にはどのようなものがあるのかを解説します。代表的な懲戒処分には、処分の程度が軽いものから順番に次のようなものがあります。
•譴責（けんせき）
始末書を取って、将来を戒める処分
•減給
始末書を取って、給与を減額する処分
•出勤停止
始末書を取って、一定期間出勤を停止し、出勤停止中は無給とする処分
•諭旨退職
本来であれば、懲戒解雇である社員に対し、温情として辞表を出させる処分
•懲戒解雇
予告なく即日解雇する処分（退職金を支払わない場合もある）
•その他
上記以外にも、降格・降職や懲戒休職という処分もある
なお、懲戒処分に関する法的な規制としては次の３点です。少し難しい内容ですが、理解しておく必要がありますので、記載しておきます。
1.「減給処分」を行う際は、1回の額が日当の半額以下でなければいけない。また、複数回の減給処分を行う場合であっても、総額が月給の10分の1以下でなければいけない（労基法第91条）
2.懲戒解雇であっても、解雇予告手当（30日分以上の平均賃金）を支払わなければいけない。ただし、労働基準監督署長の認定があれば、支払は不要となる（労基法20条）
3.合理的な理由のない懲戒処分は無効（労働契約法第15条）
懲戒処分の制度を設計する場合は、上記3つの法的規制に適合したものとなるよう配慮する必要はあります。その他の点については、常識の範囲内で自社の考え方に合ったものを設計するといいでしょう。
なお、懲戒制度はある程度自由に設計できるとは言っても、就業規則作成時には労働法に関する相当深い知識が必要になります。本ブログでは、追々制度設計に必要な知識の一部をご紹介していきます。
2009年11月01日
指示なし残業、ダラダラ残業を防ぐには？
こんにちは、福井事務所の今井です。
前回は残業命令を拒否する従業員の対処法でしたが、
今回は逆に指示していないのに遅くまで残業をしたり、
定時でほぼ仕事が終わっているのにダラダラと残業を
続けてしまう従業員への対処の話です。
会社としては残業代の支払いも絡んできますので、
実務的にこういったご相談はかなり多いです。
ダラダラとした残業を防ぐためには原則として
「残業は会社の指示、命令によるもの」とし、
指示していない残業については「事前承認制」とすることが有効です。
指定の用紙を用い、事前に許可、承認制とすることで、
安易な残業を減らす効果があります。
申請書の様式は様々ですが、一例として下記のようなものが挙げられます。
また、このように事前承認制を取り入れる場合、
就業規則や賃金規程にも、残業の事前承認について規定しましょう。
就業規則等の中に残業を事前承認することが入ってなければ
事前承認をルール化する根拠がなく、片手落ちの制度となってしまいます。
規定の仕方としては、
会社の命令によらず社員の意志で残業をするときは、所定の用紙にて事前に上長に残業の申請をして許可を得なければならない。
会社への申請がなく勝手に残業することは原則として会社は認めない。
この点について明記しましょう。
ただし、如何に事前承認制の規定を定めても、ルールが形骸化して
承認なしで残業を行うことが日常的に行われる場合は
「会社には暗黙の了解があった」として残業代の支払い義務も
発生しますので、ご注意下さい。
また、規定で定めるだけでなく、実際に残業の多い社員について
残業を減らせるよう本人に計画的な目標を立てて努力してもらうことも重要です。
例えば1か月の残業時間が40時間の社員については、30時間に
おさめることができるよう下記のような管理表を本人に記載してもらい
残業削減についての自覚を促すことも対策に繋がります。
残業時間を日ごとにチェックさせ、10日で10時間、20日で20時間など
目標限度時間を設定して1カ月の目標を達成できるように記録します。
目標を達成した場合は何らかのインセンティブを設けると良いと思います。
このようにダラダラ残業を防ぐためのルールを定めることも必要ですが、
実際に業務に無理が生じることのないよう、各従業員ごとの業務量を
適正に管理して残業を必要としない業務体系を作ることも同時に行いましょう！
前回は残業命令を拒否する従業員の対処法でしたが、
今回は逆に指示していないのに遅くまで残業をしたり、
定時でほぼ仕事が終わっているのにダラダラと残業を
続けてしまう従業員への対処の話です。
会社としては残業代の支払いも絡んできますので、
実務的にこういったご相談はかなり多いです。
ダラダラとした残業を防ぐためには原則として
「残業は会社の指示、命令によるもの」とし、
指示していない残業については「事前承認制」とすることが有効です。
指定の用紙を用い、事前に許可、承認制とすることで、
安易な残業を減らす効果があります。
申請書の様式は様々ですが、一例として下記のようなものが挙げられます。
また、このように事前承認制を取り入れる場合、
就業規則や賃金規程にも、残業の事前承認について規定しましょう。
就業規則等の中に残業を事前承認することが入ってなければ
事前承認をルール化する根拠がなく、片手落ちの制度となってしまいます。
規定の仕方としては、
会社の命令によらず社員の意志で残業をするときは、所定の用紙にて事前に上長に残業の申請をして許可を得なければならない。
会社への申請がなく勝手に残業することは原則として会社は認めない。
この点について明記しましょう。
ただし、如何に事前承認制の規定を定めても、ルールが形骸化して
承認なしで残業を行うことが日常的に行われる場合は
「会社には暗黙の了解があった」として残業代の支払い義務も
発生しますので、ご注意下さい。
また、規定で定めるだけでなく、実際に残業の多い社員について
残業を減らせるよう本人に計画的な目標を立てて努力してもらうことも重要です。
例えば1か月の残業時間が40時間の社員については、30時間に
おさめることができるよう下記のような管理表を本人に記載してもらい
残業削減についての自覚を促すことも対策に繋がります。
残業時間を日ごとにチェックさせ、10日で10時間、20日で20時間など
目標限度時間を設定して1カ月の目標を達成できるように記録します。
目標を達成した場合は何らかのインセンティブを設けると良いと思います。
このようにダラダラ残業を防ぐためのルールを定めることも必要ですが、
実際に業務に無理が生じることのないよう、各従業員ごとの業務量を
適正に管理して残業を必要としない業務体系を作ることも同時に行いましょう！
